CURRICULUM 2.0

CURRICULUM 2.0

La digitalización del mercado laboral y la inclusión de las nuevas tecnologías y recursos de comunicación, hace necesario que el ofertante de empleo (el trabajador) esté al día de las exigencias en cuanto a competencias, habilidades y experiencias que demandan las empresas a la hora de realizar los procesos de reclutamiento y selección.

Buscar trabajo hoy en día no es nada fácil. Por eso, hay que ser original y saber distinguirse entre los millones de personas que, como tú, intentan acceder a un empleo.

Cuando hablamos de currículum, nos estamos refiriendo a employee branding, por lo tanto curriculum 2.0, lo podemos definir como posicionar nuestra propia marca personal a través de la red social.

El Currículum Vitae 2.0, el vídeo currículum o el currículum animado son claras alternativas al currículum de toda la vida. Una de las claves para diferenciar nuestra candidatura respecto de las otras es ir más allá de la mera relación de estudios, habilidades y experiencia acumulados, y avanzar en la expresión y demostración de lo que sabemos y podemos hacer, de cómo lo hacemos y de nuestras actitudes-

El Currículum Vitae 2.0 combina diferentes canales de difusión como Linkedin, Twitter o Facebook, y aprovecha esas comunidades para divulgar la candidatura, pero además requiere de espacios en el que se presente la información acerca de la persona, y eso puede ser a través de un blog, generadores de curriculums en la red, plataformas de búsqueda de empleo que permiten generar candidaturas, etc... incluyendo en ellos contenidos multimedia, combinando texto, imagen y vídeo.

Un ejemplo de currículum vitae 2.0 podría ser el siguiente:

Cuando hablamos de videocurriculum, nos referimos a una nueva alternativa a la tradicional forma de presentar la información personal de un candidato, a través de la creación de un vídeo único, original e interesante, ofreciendo al seleccionador una herramienta para obtener una imagen más clara de la personalidad y las habilidades del candidato.

Un videocurrículum, es la presentación en vídeo del perfil profesional de alguien que busca empleo. Son muchas las personas que utilizan el vídeocurrículum para sustituir a la carta de presentación, aprovechándolo para transmitir a la empresa las razones por las cuales optan al puesto de trabajo, sus motivaciones, su perfil profesional, así como sus capacidades comunicativas, todo desde un enfoque más cercano y personal.

Un videocurrículum de impacto debe ser de “fácil visualización”, por lo que no debería durar más de un par de minutos. La actitud que proyectemos ante la cámara, y nuestra imagen personal, deberá ir en consonancia con lo que se espera de los candidatos para el puesto en cuestión. El lenguaje corporal también juega un papel clave, transmitiendo confianza y seguridad a la persona que se encuentra al otro lado.

Algunos ejemplos de videocurrículum podrían ser los siguientes:

Fuente: Dosis Videomarketing

Fuente:EnzoVizcaíno

¡¡Gracias y nos vemos la semana que viene con nuevas inquietudes!!

PORTALES DE EMPLEO

Tras haber definido que es el empleo y el reclutamiento 2.0, vamos a proceder a hacer una comparativa del portal empleo de Likedlin acerca de las ventajas y desventajas que aporta, tanto a la empresa como el propio usuario.

Fuente: Elaboración propia.

Buenas tardes, hoy vamos a hablar de la búsqueda de empleo por parte de los candidatos y la forma en la que se lleva el reclutamiento y la selección actualmente.

EMPLEO 2.0

¿Qué es eso del empleo 2.0? Los conceptos de empleo 2.0 y marca personal están muy ligados. La búsqueda de empleo 2.0 supone que las personas en desempleo toman una parte muy activa en su búsqueda, presentándose a las empresas y enseñando lo que saben y pueden hacer.

Ahora no basta con entregar currículos vitae a las empresas y esperar su llamada, hay que demostrar que eres el candidato o candidata perfecta para ese puesto que tienen vacante y la web 2.0 puede ayudarte a hacerlo.

La marca personal  "personal branding" es un concepto muy utilizado en  búsqueda de empleo y en la de candidatos, consistiendo en convertirte en tu propia marca. En definitiva, gestionar tu perfil como si se tratase de una marca, lo cual implica conocerte: saber cuáles son tus puntos fuertes y explotarlos, tus puntos débiles para mejorarlos y plantearte unos objetivos a conseguir y pensar como diferenciarte del resto de candidatos y candidatas. Actualmente se están empezando a utilizar los videocurriculums.

Un ejemplo es el videocurriculum de José Manuel Blanco.

Fuente: kuvideo 

rhpaenews.com

Los departamentos de Recursos Humanos (RRHH) son los responsables de realizar la selección del personal necesario para la organización en cada momento del ciclo de vida de la organización.

La fase de reclutamiento es la etapa en la que el departamento de recursos humanos busca a los mejores candidatos para los puestos a cubrir. En esta etapa se desarrollan diversas acciones para la búsqueda de perfiles, tanto con publicación de ofertas de empleo como mediante los headhunters, conocidos como los cazadores de talento. Puede ser reclutamiento interno se da cuando los candidatos reales o potenciales se encuentran dentro de la organización y externo (cuando se busca en en el exterior)

La fase de selección es aquella en la que se elige al candidato idóneo para cubrir un puesto de trabajo, de acuerdo con las necesidades del puesto.

Con la revolución y la introducción de la tecnología en la sociedad, en la economía y en las organizaciones, ha provocado que las funciones de selección y reclutamiento se digitalicen y evolucionen también, introduciendo la tecnología, internet y el uso de las redes sociales.

¿QUÉ ES EL RECLUTAMIENTO 2.0 o SOCIAL MEDIA RECRUITMENT?

Consiste en atraer una cantidad de personas adecuadas y competentes para un puesto de trabajo a través de las herramientas de la web 2.0, la experiencia colaborativa o un software de reclutamiento.

Ircmagazine.com.mx

BENEFICIOS

A)Ahorro de costes

El desembolso económico que se tiene que realizar para publicar ofertas de empleo en redes sociales es bastante reducido, o incluso nulo. Por consiguiente, es frecuente conseguir un alto retorno en la inversión. Cuando menos, un retorno mayor al que se obtendría utilizando solamente medios convencionales.

B)Ahorro de tiempo

Se automatiza la mayoría de las funciones.

C)Creación de imagen de marca

Las herramientas web 2.0 permiten a las empresas mostrarse al exterior de manera más cercana y transparente. Son canales donde las personas (por lo tanto, también futuribles trabajadores) pueden formarse una impresión más precisa acerca de la empresa. Así pues, las compañías tienen ante sí una gran oportunidad para construirse buena reputación como empleadoras; concepto más ampliamente conocido como employer branding.

D)Gran difusión de los vacantes

Millones de usuarios conviven en las redes sociales y comparten los contenidos que se publican. Si una empresa es capaz de aprovecharse de ello y consigue que sus publicaciones de ofertas de empleo se viralicen, puede captar la atención de muchas personas.

E)Capacidad de segmentación

El rango de filtros disponible para la búsqueda de candidatos es inmenso (por competencias, edad, profesión, localización, formación, etc.). Gracias a esto, es más sencillo que nunca distinguir los candidatos interesantes de los que no cumplen los requisitos mínimos.

marketinggddc.com

F)Conocer los candidatos con más detalle

La web 2.0 es una fuente de información de carácter muy valioso. Por eso, cada vez más reclutadores examinan la huella digital de los aspirantes en algún momento del proceso de selección. Con ello tienen la posibilidad de, por ejemplo, valorar conocimientos del candidato o verificar la autenticidad de algunos datos.

G)Mayor rapidez en cubrir las vacantes

Los reclutadores tienen un motivo menos para dilatar los procesos de selección. Las acciones en la web 2.0 no se hacen de esperar. Esto, trasladado a la captación de talento, significa que los candidatos a una vacante no se demoran en enviar currículos. Si a ello le añadimos que los currículos son recibidos de forma instantánea, tenemos como resultado procesos de selección más rápidos.

¿EN QUÉ CONSISTE?

Entrevistas y evaluación por competencia y valores (marcas personales)

Los mejores profesionales son referentes, son marcas y reconocerlos es evaluar tanto sus capacidades técnicas o habilidades “hard” como sus competencias emocionales (no cognitive skills o habilidades soft) y humanas (valores). Éstas últimas marcan la diferencia que necesitamos encontrar. También nos interesa valorar su capital relacional, su influencia, prestigio y reputación.

Informes psicoprofesionales de candidatos

Acompañamiento a la empresa en el proceso de elegir al candidato idóneo para su proyecto profesional considerando el momento presente y la proyección futura.

Seguimiento Personalizado

Proceso garantizado por contrato

Una garantía que no incrementa el coste de la selección si ésta hubiera de repetirse si el candidato no superase el periodo de prueba establecido por contrato.

Pero.... el reclutamiento ha evolucionado

RECLUTAMIENTO 3.0 y 4.0

Desde el año 2003, el reclutamiento evolucionó a convertirse en un reclutamiento 3.0 y 4.0 debido a 

la utilización de herramientas basadas en la Inteligencia Artificial como la robótica, la recogida de datos y análisis a través del Big Data y la interconexión de todos los dispositivos móviles disponibles para la realización del reclutamiento, tanto por parte del candidato como por el reclutador, a través del Internet de las Cosas.

En el reclutamiento 3.0 y 4.0 ya no es suficiente atraer a los candidatos más adecuados a un puesto de trabajo, sino a aquellos que además, se identifiquen con la imagen y los objetivos empresariales de la compañía. Un reclutador 3.0 y 4.0 ha de tener también habilidades de marketing, psicología y coaching, así como una formación adecuada que le permita hacer uso de las herramientas tecnológicas con las que ha de trabajar para poder reclutar correctamente mediante la realización de gamificación, videoconferencias y análisis de datos de todos los perfiles de las candidaturas cuyos datos se encuentren registrados en la nube (cloud computing) para encontrar a los candidatos idóneos.

es.12rf.com

También se ha introducido el ciber-reclutamiento, consistiendo en que parte de las funciones de selección y de reclutamiento a través de la robótica mediante la Inteligencia artificial.

A través de los robots, se conseguirá introducir un software con la capacidad de anticipar e identificar adecuadamente cuál capital humano será necesario para tener éxito de manera sostenida.

Para entender en qué consiste este tipo de software especializado en RRHH, resumiremos  en dos puntos sus principales funciones:

• Es un ATS (Applicant Tracking System) o “Sistemas de seguimiento de candidatos",capaz de realizar una primera criba de diferentes CV’s a través de las redes sociales y las diferentes plataformas existentes, parametrizando una serie de palabras claves relacionadas con la empresa o el puesto vacante. 
• Un software de estas características es útil para el departamento de RRHH de una empresa porque ayuda a liberar gran parte de la carga administrativa y burocrática que supone realizar la selección de personal de forma tradicional.

Un ejemplo de los robot más conocidos en la utilización de este software es:

ROBOT VERA

Fuente: Infojobs. com

¡¡Gracias y nos vemos a la semana que viene con nuevas inquietudes!!

En la nueva Economía, debido a la globalización y el uso intensivo de la tecnología, ha causado que se origine nuevos modelos de organización, introducción de cambios en los sectores de la economía (sobre todo en el de la industria), de producir, informar, comunicar, emprender, vender, comprar, ect. Al igual que la sociedad ha sufrido una regeneración completa en su cultura y en la forma de interactuar, el mundo de los negocios y el de la producción de bienes y servicios, no se ha quedado atrás. Debiendo instalar una economía colaborativa entre la organización, los trabajadores, los proveedores y los clientes.

iebschool.com

EsicBussiness

En lo que respecta a las empresas, independiente de que su producto se base en la oferta de un bien o servicio, ha de reorganizarse y transformarse para poder atender a las exigencias que establece la nueva economía. Es por ello que durante el proceso de la transformación de una organización tradicional a una digitalizada, el área de recursos humanos se convierte en la cúpula del conjunto de claves esenciales para poder abarcar el camino con éxito. Puesto que es el enclave principal con el que cuenta la empresa para poder impulsar el compromiso y la retención del talento de los empleados, en donde la cultura corporativa que se comparte se encuentre diseñada en un ambiente laboral basada en la transparencia, en la confianza, en el refuerzo de valores e iniciativas  y en la realización mejores prácticas, que conlleve a la planificación de una formación profesional basado en el liderazgo y en la gestión de equipos, además de incentivar la participación de los empleados en el employer branding.

EsicBussiness

En la construcción de esta nueva cultura y organización colaborativa y digitalizada se centrará en la analítica de datos , el design thinking, cloud computing , inclusión de las tecnologías SMAC, redes sociales corporativas, el internet de las cosas (permitiendo la interconexión digital en todo momento), la gamificación y la inteligencia  artificial. Pero sobre todo en basar las estrategias de la organización en su capital humano, los TRABAJADORES, por lo que estarán presentes en todas las etapas y ciclo de vida de la empresa.

En este proceso, además de crear una nueva forma de trabajar y de realizar las funciones el departamento, en cuanto a los ya existentes, no se automatizará, simplemente se basará en que los procesos de la selección, retribución y asignación de variables, la evaluación del desempeño, la gestión de incidencias y entre otras, se automatizará aumentando la productividad y eficiencia del departamento para aunar las nuevas funciones a aplicar para llevar a cabo una digitalización completa e integral, pudiendo potenciar las capacidades tanto cognitivas como colaborativas del capital humano que cuenta y marcando la pautas necesarias para implantar las nuevas iniciativas, e instalar el nuevo liderazgo diseñado para garantizar el éxito de la transformación.

Los expertos en RRHH encargados deben de concienciar que la digitalización y el objetivo principal es fomentar la colaboración entre los distintos departamentos de la empresa que mantenga a toda la estructura en un equipo unido, mejorando la productividad conjunta, el ambiente laboral y la satisfacción de los empleadores.

EsicBussiness

Además aplicar estrategias de atracción y fidelización que permita a la empresa  a convertirse en una organización digital atractiva, tanto a nivel interno como externo.