LAS REDES SOCIALES

LAS REDES SOCIALES COMO HERRAMIENTAS DE COMERCIO DE LAS EMPRESAS

Hablando en datos, el 77% de los españoles ya compra por Internet y, según el Estudio Anual de Redes Sociales (llevado a cabo por la asociación de publicidad IAB Spain), en el primer trimestre de 2016, el 14 % de los consumidores habían comprado alguna vez a través de una red social.Además, afirmaban que el 65% de los usuarios de las plataformas sociales ven influido su proceso de compra, sobre todo cuando se trata de Facebook.

Razones para que una e-Commerce esté presente en redes sociales

• En redes sociales podemos crear comunidades de fans y seguidores con las que puedes tener una comunicación bidireccional. Los clientes podrán expresar sus opiniones y tú podrás escuchar y hablar con ellos para proporcionarles una mayor satisfacción.

• Podemos construir tu imagen de marca. El tener presencia en redes y mostrar lo que vendes es positivo para tu imagen. Podrás construir marca difundiendo tu contenido a través de estos medios.

• Monitoriza tu reputación online. Estar en las redes sociales te permitirá detectar y reaccionar rápidamente en caso de un cliente insatisfecho que hable mal de ti en redes. Estas situaciones son importantes saber manejarlas de la mejor forma, ya que tu reputación e imagen de marca está en juego.

• Posibilidad de venta online.

5 redes sociales más utilizadas por las e-Commerce

1. FACEBOOK

Es una de las redes más populares que funciona a la perfección con empresas que funcionan mediante el atractivo y el contenido gráfico. Aparte de funcionar con textos, utiliza mucho la imagen y, cuanto más descriptivas, mejor. El usuario puede sentirse más atraído por un post si la imagen lleva texto. No es una tarea difícil pues existen varios editores online como Iloveimg que pueden facilitarte esta tarea.

        

        2. TWITTER

Es una de las redes sociales más usadas y además tiene de por sí un especial interés en el comercio electrónico. Una de las acciones más importantes para conseguir éxito mediante la presencia en Twitter es, por supuesto, el feedback con los seguidores.

         3.YOUTUBE

La proliferación de Youtube, su alto número de seguidores y usuarios ha provocado que las marcas se suban al carro y que saquen más provecho al departamento de audiovisuales. El contenido visual está cada vez más en auge y cada vez, se utiliza el poder del vídeo para promocionar productos , generar conocimiento y difundir información.

         4.LIKEDLN

LinkedIn es la red social por excelencia de los profesionales y de los negocios. Es esencial para modelos Business To Business (B2B) y se posiciona como la red social más importante de muchas estrategias empresariales.

Se trata de una plataforma que permite conocer a personas y empresas de cualquier nicho y además posibilita la creación de publicaciones patrocinadas.

        5.PINTAREST

Grandes marcas conocidas ya utilizan Pinterest para que sus usuarios puedan compartirlas, dar “me gusta” o “pinearlas”.También tiene la versión Pinterest for Business que facilita la creación de una marca , mejorar el tráfico del sitio, consultar los últimos consejos y compartir ideas.

        6. INSTAGRAM

El tipo de fotografías que permite Instagram ofrece un pequeño extra para los negocios: los filtros y la edición hacen que la imagen sea mucho más atractiva y cercana. Las imágenes se alejan de las típicas fotos de estudio, de carácter frío y demasiado perfectas. El compartir una imagen que podría colgar cualquiera de los usuarios que nos siguen, hace que el nivel de empatía por parte de la audiencia sea mucho mayor. Personalizar la imagen, da valor a la marca y nos diferencia de la competencia, creando cada marca su propio estilo.La comunicación basada en fotografías ofrece una oportunidad perfecta para apelar a diálogos emocionales.

Establece la posibilidad de poder etiquetar los productos en las propias publicaciones del muro. De esta forma, el usuario tiene acceso directo al precio, la descripción e incluso el enlace directo para comprar si así lo desea.

LAS REDES COMO ESTÍMULO POSITIVO PARA REDUCIR. BRECHA GENERACIONALES Y LAS BRECHAS ENTRE PAÍSES

La brecha digital generacional supone uno de los mayores quebraderos de cabeza para los países desarrollados, que que separa a los nativos digitales y a los inmigrantes, es decir, a la fractura en el uso de las tecnologías entre los menores y los mayores de 45 años. Este problema adquiere unas dimensiones mayores al comprobar el envejecimiento de la población mundial.

Según estimaciones de la ONU, un 10% de la población mundial es mayor de 60 años, y se prevé que para el año 2150 las personas mayores de esa edad representarán un tercio de la población total. Siendo este grupo uno de los más afectados por la brecha digital es necesario preguntarse si se puede producir un nuevo tipo de marginación hacia las personas mayores excluyéndolas de la sociedad de la información al considerarlas incapaces de adaptarse a las nuevas tecnologías.

EL USO DEL BLOQUEADOR DE ANUNCIOS

Desde los inicios de Internet, los anuncios publicitarios han sido muy importantes. La publicidad es una de las mayores fuentes de ingreso de muchas páginas, sin duda alguna. Pero con el tiempo los anuncios publicitarios se volvieron mucho más intrusivos y cada vez son más los que han intentado bloquearlos para poder navegar sin molestias.


Los principales motivos por los cuales utilizar un bloqueador de anuncios son: 

• Performance: Los anuncios publicitarios han ralentizado la velocidad con la que las páginas web cargan, y más aún por el hecho del aumento de tamaño de los sitios web desde el 2012. En Opera hemos hecho la prueba y comprobado que hay páginas que cargan hasta 90% más lento con anuncios publicitarios.
• Costo de datos: Los anuncios publicitarios no son gratis, consumen nuestros datos y muchos de nosotros nos encontramos en países en donde navegar sale más caro que en Estados Unidos o Europa.
• Privacidad: La mayoría de los sitios monitorean a sus usuarios de alguna manera. Esto permite mostrar publicidad que más se ajuste a nuestras preferencias y a la vez aumenta las posibilidades de click en los anuncios. Lamentablemente, por naturaleza, esto también afecta nuestra privacidad.
• Molestias e invasión: A menudo los anuncios nos muestran la información que nos interesa. Pero también hay anuncios engañosos que nos llevan a páginas web en las que no estamos interesados, lo cual afecta nuestra experiencia de navegación.

Tras todo lo anterior planteo la siguiente cuestión,

 LAS RRSS LAS CONSIDERAS ¿NOCIVAS O BENEFICIOSAS PARA TU DÍA A DÍA?


¡¡¡Nos vemos a la semana que viene con nuevas inquietudes!!!

El TELE TRABAJO Y EL TRABAJO EN EQUIPO

EL TELETRABAJO

Para describir el teletrabajo, habitualmente se han utilizado términos como telecommuting (teledesplazamiento), networking (trabajo en red), remote work (trabajo a distancia), homeworking (trabajo en casa), entre otros.

¿QUÉ ES?

Jack Nilles (1973), lo definió como “cualquier forma de sustitución de desplazamientos relacionados con la actividad laboral por tecnologías de la información”, o de forma más gráfica, “la posibilidad de enviar el trabajo al trabajador, en lugar de enviar el trabajador al trabajo”.

Gray, Hodson y Gordon (1995) como “una forma flexible de organización del trabajo que consiste en el desempeño de la actividad profesional sin la presencia física del trabajador en la empresa durante una parte importante de su horario laboral. Engloba una amplia gama de actividades y puede realizarse a tiempo completo o parcial. La actividad profesional en el teletrabajo implica el uso frecuente de métodos de procesamiento electrónico de información, y el uso permanente de algún medio de telecomunicación para el contacto entre el teletrabajador y la empresa”.

Lemesle (1982), puntualiza que  “tiene que ser realizada por una persona o grupo de personas asalariadas, que dependen de uno o varios empresarios, desde su domicilio, residencia o telelocal, con una distancia de al menos 4 kilómetros en relación a la sede operativa de la empresa y con una actividad que requiere un sistema organizado mediante las telecomunicaciones.”

OIT (1990) que lo define como la “forma de trabajo efectuada en un lugar alejado de la oficina central o del centro de producción y que implica una nueva tecnología que permite la separación y facilita la comunicación.”

Fuente: Mauricio Díaz

RASGOS CARACTERIZADORES

- La prestación laboral se realiza fuera del centro de trabajo. (definido en el artículo 1.5 ET como “la unidad productiva con organización específica, que sea dado de alta, como tal, ante la autoridad laboral”). Es decir, la actividad laboral puede ser realizada íntegramente fuera de la empresa: en casa, desde telecentros, de forma móvil o itinerante delante de un video terminal externo, pero también se puede alternar el trabajo en la empresa y fuera de ella.

-Uso de tecnologías de la información y comunicación, las cuales constituyen un componente esencial para que se esta modalidad de trabajo, facilitando la comunicación entre el centro de trabajo y el empleado. Estos medios pueden ir desde un ordenador, micrófono, altavoces o scanner hasta el correo electrónico, módems, redes de área local o videoconferencias.

El uso de las TIC no quiere decir que el teletrabajador tenga que estar conectado durante todo su horario laboral con su empresa, sino que puede estar limitado a recibir instrucciones, pedir aclaraciones y enviar el trabajo acabado, y los medios de comunicación.

-El uso de las TIC no quiere decir que el teletrabajador tenga que estar conectado durante todo su horario laboral con su empresa, sino que puede estar limitado a recibir instrucciones, pedir aclaraciones y enviar el trabajo acabado, y los medios de comunicación. Es decir, el trabajador debe de poseer autodisciplina, ya que tiene que desempeñar sus funciones lejos del centro de trabajo, y debe autoorganizarse para cumplir con los plazos establecidos por el empleador. También asume también un mayor compromiso con el trabajo que ha de realizar porque está bajo su espacio particular de organización y de ordenación horaria, y esto conlleva un alto nivel de responsabilidad ya que es el dueño y gestor de su tiempo de trabajo.Por otro lado, la confianza del empresario también ha de ser muy importante, ya que debe haber medidas de control basadas en los resultados de trabajo, en la profesionalidad. 

TIPOS DE TELETRABAJO

Teletrabajo en el domicilio es la modalidad con mayor crecimiento, y los trabajadores que optan por esta opción de teletrabajo suelen ser profesionales y directivos que utilizan la información como medio de trabajo y no los objetos físicos con la finalidad principal de reducir tiempos en desplazamiento y los niveles de estrés para conseguir una mayor autonomía y flexibilidad en su tiempo de trabajo.

Centros de teletrabajo o telecentros donde el teletrabajador no se desplaza de su domicilio a la sede de la empresa, sino que lo hace a un centro específicamente diseñado para el desarrollo del teletrabajo. Se tratan de centros a los que acceden profesionales de distintas empresas en la que se cuenta con la dotación en equipos de telecomunicaciones e informática necesarios para que el teletrabajador pueda desarrollar su labor.

Trabajadores móviles o itinerantes no tienen un puesto de trabajo físico claramente identificado. Se encuentran equipados con un teléfono móvil y/o un ordenador portátil, y de esta manera su oficina se encontrará allí dónde se encuentre una conexión telefónica adecuada (o cualquier lugar si usan las comunicaciones sin hilos que le permita realizar su trabajo adecuadamente). Su trabajo es independiente del lugar dónde se lleva a cabo.

VENTAJAS E INCONVENIENTES

Para la empresa:

VENTAJAS	INCONVENIENTES
Reducción de costes (coste de la compra o alquiler de oficinas, gastos en mobiliario, teléfono, limpieza, etc.)	Costes de implantación ya que se requiere de la instalación de un ordenador en red, impresora, fax, teléfono, internet, mobiliario adecuado, etc., y habitualmente suele ser la empresa la que asume dicho coste.
Incremento de la productividad debido a reducción del tiempo empleado en ir y venir del trabajo	Necesidad de un nuevo estilo de dirección con la sustitución de la cultura de la puntualidad y presencia por la cultura del logro de objetivos.
Disminución de distracciones que existen en las oficinas, como por ejemplo charlas con los compañeros, descansos, etc.	Costes de comunicación con los teletrabajadores si no se quiere que baje la integración y el sentido de pertenencia.
Mayor flexibilidad y disminución del absentismo	Seguridad de la información. En el caso del teletrabajo en el propio domicilio, se han dado casos en la realidad en los que la competencia ha obtenido información vulnerando, incluso la intimidad de la vivienda de los teletrabajadores
Mayor aprovechamiento intensivo de los equipos informáticos	Dificultad de mantener la confidencialidad de los procedimientos e información de la empresa.
Mayor velocidad de respuesta a los cliente	Menor control sobre los trabajadores
Realización de un cómputo de horas semanales mayor a lo pactado en el convenio colectivo	La dispersión de los trabajadores puede generar un proceso de desestructuración y pérdida de imagen corporativa y pérdida de fidelidad de los trabajadores

Para el trabajador:

VENTAJAS	INCONVENIENTES
Disminución del tiempo de desplazamiento, lo que supone mayor tiempo libre para el trabajador.	Pérdida de integración en la empresa. Debido a la distancia del trabajador respecto de su empresa se puede debilitar su relación con ella
Ahorro económico tanto en combustible, vestuario, comer fuera de casa, etc.	Menor comunicación con los compañeros de trabajo y peligro de aislamiento.
Mayor flexibilidad y autonomía: permite compatibilizar mejor la vida familiar y las necesidades de ocio.	Dificultad para encontrar un apoyo laboral y obtener respuesta en tiempo breve a consultas que se puedan formular.
	Dificultad para separar el trabajo de la familia. Habitualmente son dos lugares distintos que en la modalidad del teletrabajo se convierten en uno solo.
	Las tecnologías de la comunicación permiten la disponibilidad del teletrabajador las 24 horas del día, y esto puede generar “sobreexplotación” y pérdida de privacidad
	Menor control sobre los trabajadores
	Transferencia de costes al trabajador que antes no se soportaban (incremento de gastos en teléfono, iluminación, calefacción, equipamiento, acondicionamiento de un lugar de la casa...)

¿QUÉ ES EL TRABAJO EN EQUIPO?

Se define como la unión de dos o más personas organizadas de una forma determinada, las cuales cooperan para lograr un fin común que es la ejecución de un proyecto.

Nace como una necesidad de tener relaciones con otras personas y de complementariedad para lograr retos que no se alcanzarían individualmente. Se origina también de la idea de agilizar y mejorar algunas condiciones que obstaculizan el desarrollo de tareas diarias y la consecución de objetivos en las organizaciones.

Cuando se trabaja en equipo, se aúnan las aptitudes de los miembros y se potencian sus esfuerzos, disminuye el tiempo invertido en las labores y aumenta la eficacia de los resultados.

Un grupo de personas se transforma en equipo en la medida en que alcanza cohesión. Para ello se han de crear lazos de atracción interpersonal, fijar una serie de normas que dirijan el comportamiento de todos miembros, donde la figura de un líder es fundamental, promover una buena comunicación entre el conjunto de integrantes, trabajar por el logro de los objetivos comunes y establecer relaciones positivas.

La cohesión de un equipo de trabajo se expresa a través del compañerismo y el sentido de pertenencia al grupo que manifiestan sus componentes. Cuanta más cohesión exista, mejor trabajarán sus miembros y más productivos serán los resultados de sus acciones.

Los roles del trabajo en equipo se pueden definir por tanto siguiendo el esquema de las ‘5c’:

• Complementariedad
• Comunicación
• Coordinación
• Confianza
• Compromiso

En el mundo de las empresas...

Las empresas han descubierto que a través del trabajo grupal se consiguen mejores resultados, más rápida y eficazmente, por tanto, la implantación de equipos de trabajo es un hecho.

Valoran cada vez más, además de la formación de los candidatos o que sean expertos en un determinado campo, otros aspectos imprescindibles para ser competitivos y ofrecer un servicio que tenga un valor añadido. A nivel de un auxiliar o a nivel de un responsable buscan implicación, proactividad, liderazgo y buena gestión de equipos.

Fuente: GoEmprendimiento

¡¡¡Nos vemos a la semana que viene con nuevas inquietudes!!!

LA CUARTA REVOLUCIÓN Y LAS NUEVAS PROFESIONES

La transformación del mercado laboral es un hecho; los puestos de trabajo relacionados con las tecnologías y la ingeniería serán los más solicitados. También lo serán aquellos que precisan de habilidades humanas.

Aumentará la demanda de aquellas profesiones en las que es necesario un aprendizaje activo, y un pensamiento analítico, o aptitudes como la innovación, la creatividad y el liderazgo.

Aunque hay puestos de trabajo que tienden a desaparecer, sobre todo los relacionados con el comercio o la banca, también emergen de forma constante nuevas profesiones. Se cree que el 85% de los empleos que se demandarán en 2030 todavía no se han inventado, y que en los próximos 25 años muchos empleos podrán ser automatizados

Desde las empresas se hace cada vez más necesario invertir en formación, apostando por una formación continua que permita adaptarse a los nuevos tiempos.

Según "El Futuro de los Trabajos" los principales puestos de trabajo emergentes serían los siguientes:

• Analistas de datos y científicos
• Especialistas en Inteligencia Artificial y Aprendizaje de Máquinas
• Managers generales y operativos
• Desarrolladores de software y aplicaciones y analistas
• Profesionales de ventas y marketing
• Especialistas en Big data
• Especialistas en transformación digital
• Especialistas en nuevas tecnologías
• Especialistas en desarrollo organizacional
• Servicios de tecnología de la información

A continuación vamos a profundizar más en la nueva profesión de:

  ESPECIALISTAS EN BIG DATA.

Las compañías apuestan cada vez más por integrar el Big Data en la toma de decisiones estratégicas. Gracias al business intelligence las empresas integran los datos propios con los que extraen de fuentes externas como los que proceden de la navegación en su tienda online, sus redes sociales, sensores, datos de formularios, cámaras, los datos que recogen los productos que venden (weareables), con el fin de tener un profundo conocimiento del comportamiento de sus clientes y poder elaborar estrategias encaminadas a mejorar su experiencia.

Este volumen de datos ingente, que antes era manejables a través de un software más o menos sencillo, requiere ahora de tecnologías más complejas que gestionen la información a una mayor velocidad (el objetivo es poder tomar decisiones en tiempo real) y que sean capaces de examinar una mayor variedad de datos. La combinación de estas características (velocidad, variedad, volumen) de la gestión de datos son las claves para saber a qué nos referimos cuando hablamos de Big data.

En esta evolución tiene mucho que ver el llamado Internet de las cosas y su progresiva integración en nuestro día a día. Y es que, a medida que el “Internet de las cosas” aumente y se generalice el uso de estos dispositivos móviles e inteligentes, serán las propias máquinas las que generen datos que serán de gran utilidad para las empresas.

Es decir, si hasta ahora el Big Data y la analítica se basaba en analizar datos procedentes de personas ( clientes, empleados, contactos…) la tendencia a partir de ahora será analizar también estos datos generados por las máquinas para añadir valor a la actividad comercial y generar ventajas competitivas.

<<Según el informe de IDC España, en los próximos tres años, el análisis de datos será una de las tendencias que marcarán el crecimiento de las compañías tecnológicas, junto con el internet de las cosas, la inteligencia artificial, la robótica y el blockchain>>

¿Qué es un analizador del Big Data?

Los analistas en Big Data se dedican a recopilar toda la información que se genera en la red para que sea útil de cara a las empresas en las que trabajan. Actualmente, es más frecuente que ingenieros, informáticos o matemáticos se quieran dedicar al análisis de esta gran cantidad de datos para aprovechar toda la información y que de ésta se obtenga beneficio.

¿Qué áreas debe cubrir un perfil de analista de big data?

«El big data es una disciplina muy amplia que da lugar a diversos perfiles dentro del mundo del análisis de datos y se distinguen principalmente 3 perfiles con funciones diferentes y que tienden a generar confusión: arquitecto de datos, científico de datos y analista de datos», explica David Mangas.

Las diferencias entre estos tres perfiles se sitúan en los siguientes aspectos:

– Arquitecto de Datos. Es el perfil más tecnológico de los tres y su responsabilidad es la definición de la arquitectura tecnológica que debe soportar un proceso de big data, desde su ingesta hasta la explotación de la información y sus diferentes salidas.

– Científico de Datos. Es un perfil más matemático o estadístico, cuyo principal rol dentro del proceso es el análisis de los datos en busca de respuestas a problemas cotidianos en modelos y tendencias de los datos mediante herramientas de machine learning.

– Analista de Datos. Es el perfil especialista en el análisis de datos, tanto cualitativos como cuantitativos. Debe dar soporte en la toma de decisiones mediante el conocimiento del negocio, realizando las preguntas sobre los datos que el científico debe dar respuesta mediante la búsqueda correlaciones. Por lo tanto, es un perfil que debe conocer el mundo de big data y las herramientas que lo soportan, así como un conocimiento específico del negocio que le permita determinar qué buscar en ellos y qué preguntas queremos resolver para soportar la toma de decisiones para generar ingresos adicionales basado en la explotación de datos, en la reducción de costes y evitar el fraude

 

¡¡¡Nos vemos a la semana siguiente con nuevas inquietudes!!

CURRICULUM 2.0

CURRICULUM 2.0

La digitalización del mercado laboral y la inclusión de las nuevas tecnologías y recursos de comunicación, hace necesario que el ofertante de empleo (el trabajador) esté al día de las exigencias en cuanto a competencias, habilidades y experiencias que demandan las empresas a la hora de realizar los procesos de reclutamiento y selección.

Buscar trabajo hoy en día no es nada fácil. Por eso, hay que ser original y saber distinguirse entre los millones de personas que, como tú, intentan acceder a un empleo.

Cuando hablamos de currículum, nos estamos refiriendo a employee branding, por lo tanto curriculum 2.0, lo podemos definir como posicionar nuestra propia marca personal a través de la red social.

El Currículum Vitae 2.0, el vídeo currículum o el currículum animado son claras alternativas al currículum de toda la vida. Una de las claves para diferenciar nuestra candidatura respecto de las otras es ir más allá de la mera relación de estudios, habilidades y experiencia acumulados, y avanzar en la expresión y demostración de lo que sabemos y podemos hacer, de cómo lo hacemos y de nuestras actitudes-

El Currículum Vitae 2.0 combina diferentes canales de difusión como Linkedin, Twitter o Facebook, y aprovecha esas comunidades para divulgar la candidatura, pero además requiere de espacios en el que se presente la información acerca de la persona, y eso puede ser a través de un blog, generadores de curriculums en la red, plataformas de búsqueda de empleo que permiten generar candidaturas, etc... incluyendo en ellos contenidos multimedia, combinando texto, imagen y vídeo.

Un ejemplo de currículum vitae 2.0 podría ser el siguiente:

Cuando hablamos de videocurriculum, nos referimos a una nueva alternativa a la tradicional forma de presentar la información personal de un candidato, a través de la creación de un vídeo único, original e interesante, ofreciendo al seleccionador una herramienta para obtener una imagen más clara de la personalidad y las habilidades del candidato.

Un videocurrículum, es la presentación en vídeo del perfil profesional de alguien que busca empleo. Son muchas las personas que utilizan el vídeocurrículum para sustituir a la carta de presentación, aprovechándolo para transmitir a la empresa las razones por las cuales optan al puesto de trabajo, sus motivaciones, su perfil profesional, así como sus capacidades comunicativas, todo desde un enfoque más cercano y personal.

Un videocurrículum de impacto debe ser de “fácil visualización”, por lo que no debería durar más de un par de minutos. La actitud que proyectemos ante la cámara, y nuestra imagen personal, deberá ir en consonancia con lo que se espera de los candidatos para el puesto en cuestión. El lenguaje corporal también juega un papel clave, transmitiendo confianza y seguridad a la persona que se encuentra al otro lado.

Algunos ejemplos de videocurrículum podrían ser los siguientes:

Fuente: Dosis Videomarketing

Fuente:EnzoVizcaíno

¡¡Gracias y nos vemos la semana que viene con nuevas inquietudes!!

PORTALES DE EMPLEO

Tras haber definido que es el empleo y el reclutamiento 2.0, vamos a proceder a hacer una comparativa del portal empleo de Likedlin acerca de las ventajas y desventajas que aporta, tanto a la empresa como el propio usuario.

Fuente: Elaboración propia.

Buenas tardes, hoy vamos a hablar de la búsqueda de empleo por parte de los candidatos y la forma en la que se lleva el reclutamiento y la selección actualmente.

EMPLEO 2.0

¿Qué es eso del empleo 2.0? Los conceptos de empleo 2.0 y marca personal están muy ligados. La búsqueda de empleo 2.0 supone que las personas en desempleo toman una parte muy activa en su búsqueda, presentándose a las empresas y enseñando lo que saben y pueden hacer.

Ahora no basta con entregar currículos vitae a las empresas y esperar su llamada, hay que demostrar que eres el candidato o candidata perfecta para ese puesto que tienen vacante y la web 2.0 puede ayudarte a hacerlo.

La marca personal  "personal branding" es un concepto muy utilizado en  búsqueda de empleo y en la de candidatos, consistiendo en convertirte en tu propia marca. En definitiva, gestionar tu perfil como si se tratase de una marca, lo cual implica conocerte: saber cuáles son tus puntos fuertes y explotarlos, tus puntos débiles para mejorarlos y plantearte unos objetivos a conseguir y pensar como diferenciarte del resto de candidatos y candidatas. Actualmente se están empezando a utilizar los videocurriculums.

Un ejemplo es el videocurriculum de José Manuel Blanco.

Fuente: kuvideo 

rhpaenews.com

Los departamentos de Recursos Humanos (RRHH) son los responsables de realizar la selección del personal necesario para la organización en cada momento del ciclo de vida de la organización.

La fase de reclutamiento es la etapa en la que el departamento de recursos humanos busca a los mejores candidatos para los puestos a cubrir. En esta etapa se desarrollan diversas acciones para la búsqueda de perfiles, tanto con publicación de ofertas de empleo como mediante los headhunters, conocidos como los cazadores de talento. Puede ser reclutamiento interno se da cuando los candidatos reales o potenciales se encuentran dentro de la organización y externo (cuando se busca en en el exterior)

La fase de selección es aquella en la que se elige al candidato idóneo para cubrir un puesto de trabajo, de acuerdo con las necesidades del puesto.

Con la revolución y la introducción de la tecnología en la sociedad, en la economía y en las organizaciones, ha provocado que las funciones de selección y reclutamiento se digitalicen y evolucionen también, introduciendo la tecnología, internet y el uso de las redes sociales.

¿QUÉ ES EL RECLUTAMIENTO 2.0 o SOCIAL MEDIA RECRUITMENT?

Consiste en atraer una cantidad de personas adecuadas y competentes para un puesto de trabajo a través de las herramientas de la web 2.0, la experiencia colaborativa o un software de reclutamiento.

Ircmagazine.com.mx

BENEFICIOS

A)Ahorro de costes

El desembolso económico que se tiene que realizar para publicar ofertas de empleo en redes sociales es bastante reducido, o incluso nulo. Por consiguiente, es frecuente conseguir un alto retorno en la inversión. Cuando menos, un retorno mayor al que se obtendría utilizando solamente medios convencionales.

B)Ahorro de tiempo

Se automatiza la mayoría de las funciones.

C)Creación de imagen de marca

Las herramientas web 2.0 permiten a las empresas mostrarse al exterior de manera más cercana y transparente. Son canales donde las personas (por lo tanto, también futuribles trabajadores) pueden formarse una impresión más precisa acerca de la empresa. Así pues, las compañías tienen ante sí una gran oportunidad para construirse buena reputación como empleadoras; concepto más ampliamente conocido como employer branding.

D)Gran difusión de los vacantes

Millones de usuarios conviven en las redes sociales y comparten los contenidos que se publican. Si una empresa es capaz de aprovecharse de ello y consigue que sus publicaciones de ofertas de empleo se viralicen, puede captar la atención de muchas personas.

E)Capacidad de segmentación

El rango de filtros disponible para la búsqueda de candidatos es inmenso (por competencias, edad, profesión, localización, formación, etc.). Gracias a esto, es más sencillo que nunca distinguir los candidatos interesantes de los que no cumplen los requisitos mínimos.

marketinggddc.com

F)Conocer los candidatos con más detalle

La web 2.0 es una fuente de información de carácter muy valioso. Por eso, cada vez más reclutadores examinan la huella digital de los aspirantes en algún momento del proceso de selección. Con ello tienen la posibilidad de, por ejemplo, valorar conocimientos del candidato o verificar la autenticidad de algunos datos.

G)Mayor rapidez en cubrir las vacantes

Los reclutadores tienen un motivo menos para dilatar los procesos de selección. Las acciones en la web 2.0 no se hacen de esperar. Esto, trasladado a la captación de talento, significa que los candidatos a una vacante no se demoran en enviar currículos. Si a ello le añadimos que los currículos son recibidos de forma instantánea, tenemos como resultado procesos de selección más rápidos.

¿EN QUÉ CONSISTE?

Entrevistas y evaluación por competencia y valores (marcas personales)

Los mejores profesionales son referentes, son marcas y reconocerlos es evaluar tanto sus capacidades técnicas o habilidades “hard” como sus competencias emocionales (no cognitive skills o habilidades soft) y humanas (valores). Éstas últimas marcan la diferencia que necesitamos encontrar. También nos interesa valorar su capital relacional, su influencia, prestigio y reputación.

Informes psicoprofesionales de candidatos

Acompañamiento a la empresa en el proceso de elegir al candidato idóneo para su proyecto profesional considerando el momento presente y la proyección futura.

Seguimiento Personalizado

Proceso garantizado por contrato

Una garantía que no incrementa el coste de la selección si ésta hubiera de repetirse si el candidato no superase el periodo de prueba establecido por contrato.

Pero.... el reclutamiento ha evolucionado

RECLUTAMIENTO 3.0 y 4.0

Desde el año 2003, el reclutamiento evolucionó a convertirse en un reclutamiento 3.0 y 4.0 debido a 

la utilización de herramientas basadas en la Inteligencia Artificial como la robótica, la recogida de datos y análisis a través del Big Data y la interconexión de todos los dispositivos móviles disponibles para la realización del reclutamiento, tanto por parte del candidato como por el reclutador, a través del Internet de las Cosas.

En el reclutamiento 3.0 y 4.0 ya no es suficiente atraer a los candidatos más adecuados a un puesto de trabajo, sino a aquellos que además, se identifiquen con la imagen y los objetivos empresariales de la compañía. Un reclutador 3.0 y 4.0 ha de tener también habilidades de marketing, psicología y coaching, así como una formación adecuada que le permita hacer uso de las herramientas tecnológicas con las que ha de trabajar para poder reclutar correctamente mediante la realización de gamificación, videoconferencias y análisis de datos de todos los perfiles de las candidaturas cuyos datos se encuentren registrados en la nube (cloud computing) para encontrar a los candidatos idóneos.

es.12rf.com

También se ha introducido el ciber-reclutamiento, consistiendo en que parte de las funciones de selección y de reclutamiento a través de la robótica mediante la Inteligencia artificial.

A través de los robots, se conseguirá introducir un software con la capacidad de anticipar e identificar adecuadamente cuál capital humano será necesario para tener éxito de manera sostenida.

Para entender en qué consiste este tipo de software especializado en RRHH, resumiremos  en dos puntos sus principales funciones:

• Es un ATS (Applicant Tracking System) o “Sistemas de seguimiento de candidatos",capaz de realizar una primera criba de diferentes CV’s a través de las redes sociales y las diferentes plataformas existentes, parametrizando una serie de palabras claves relacionadas con la empresa o el puesto vacante. 
• Un software de estas características es útil para el departamento de RRHH de una empresa porque ayuda a liberar gran parte de la carga administrativa y burocrática que supone realizar la selección de personal de forma tradicional.

Un ejemplo de los robot más conocidos en la utilización de este software es:

ROBOT VERA

Fuente: Infojobs. com

¡¡Gracias y nos vemos a la semana que viene con nuevas inquietudes!!

En la nueva Economía, debido a la globalización y el uso intensivo de la tecnología, ha causado que se origine nuevos modelos de organización, introducción de cambios en los sectores de la economía (sobre todo en el de la industria), de producir, informar, comunicar, emprender, vender, comprar, ect. Al igual que la sociedad ha sufrido una regeneración completa en su cultura y en la forma de interactuar, el mundo de los negocios y el de la producción de bienes y servicios, no se ha quedado atrás. Debiendo instalar una economía colaborativa entre la organización, los trabajadores, los proveedores y los clientes.

iebschool.com

EsicBussiness

En lo que respecta a las empresas, independiente de que su producto se base en la oferta de un bien o servicio, ha de reorganizarse y transformarse para poder atender a las exigencias que establece la nueva economía. Es por ello que durante el proceso de la transformación de una organización tradicional a una digitalizada, el área de recursos humanos se convierte en la cúpula del conjunto de claves esenciales para poder abarcar el camino con éxito. Puesto que es el enclave principal con el que cuenta la empresa para poder impulsar el compromiso y la retención del talento de los empleados, en donde la cultura corporativa que se comparte se encuentre diseñada en un ambiente laboral basada en la transparencia, en la confianza, en el refuerzo de valores e iniciativas  y en la realización mejores prácticas, que conlleve a la planificación de una formación profesional basado en el liderazgo y en la gestión de equipos, además de incentivar la participación de los empleados en el employer branding.

EsicBussiness

En la construcción de esta nueva cultura y organización colaborativa y digitalizada se centrará en la analítica de datos , el design thinking, cloud computing , inclusión de las tecnologías SMAC, redes sociales corporativas, el internet de las cosas (permitiendo la interconexión digital en todo momento), la gamificación y la inteligencia  artificial. Pero sobre todo en basar las estrategias de la organización en su capital humano, los TRABAJADORES, por lo que estarán presentes en todas las etapas y ciclo de vida de la empresa.

En este proceso, además de crear una nueva forma de trabajar y de realizar las funciones el departamento, en cuanto a los ya existentes, no se automatizará, simplemente se basará en que los procesos de la selección, retribución y asignación de variables, la evaluación del desempeño, la gestión de incidencias y entre otras, se automatizará aumentando la productividad y eficiencia del departamento para aunar las nuevas funciones a aplicar para llevar a cabo una digitalización completa e integral, pudiendo potenciar las capacidades tanto cognitivas como colaborativas del capital humano que cuenta y marcando la pautas necesarias para implantar las nuevas iniciativas, e instalar el nuevo liderazgo diseñado para garantizar el éxito de la transformación.

Los expertos en RRHH encargados deben de concienciar que la digitalización y el objetivo principal es fomentar la colaboración entre los distintos departamentos de la empresa que mantenga a toda la estructura en un equipo unido, mejorando la productividad conjunta, el ambiente laboral y la satisfacción de los empleadores.

EsicBussiness

Además aplicar estrategias de atracción y fidelización que permita a la empresa  a convertirse en una organización digital atractiva, tanto a nivel interno como externo.